“Puedes diseñar, crear y construir el lugar más maravilloso del mundo. Pero se necesitan personas para hacer realidad el sueño.”
Walt Disney
Era jueves en la mañana cuando Federico el director general de una empresa financiera empezaba el día con el comité de innovación. Durante 16 meses ha estado impulsando la implementación de un programa de innovación, sin embargo, pensaba que no iban al ritmo que quería.
Les dijo a sus gerentes que durante dos meses no participaría del comité, esperaba que ellos tomaran las decisiones y presentaran un buen avance cuando él volviera.
Después de dos meses, Federico regreso a la junta de innovación y se dio cuenta de que su equipo no pudo tomar una sola decisión respecto al plan de ejecución, se enfocaron en matar ideas sin sustento o criterios objetivos, y dos de ellos le dijeron que preferían volver a sus labores en lugar de participar de la reunión.
Federico decidió cambiar el comité e involucrar a otras personas que no eran de su equipo directivo, meses después había nuevos directores.
En los tiempos del Imperio Romano, los emperadores ordenaban la muerte o perdón del gladiador derrotado en el circo colocando su dedo pulgar hacia arriba o al revés.
No vamos a entrar en detalle a hablar del síndrome César porque todos lo hemos vivido de alguna u otra forma cuando los gerentes o directores se sientan en la silla de César creyendo que su única responsabilidad es subir o bajar el dedo para matar o dejar vivir ideas o proyectos.
Esto se da por tres razones que hemos identificado:
1 En la mayoría de las organizaciones con jerarquías heredadas los directivos no tienen claro cuál es su rol a la hora de impulsar la innovación, esto pone el riesgo el propósito y la energía de las personas.
2 Algunos procesos de gestión de proyecto que se quedaron estancados mantienen la convicción de que la responsabilidad de las gerencias o direcciones es ser un jurado que solo emite sentencias.
3 Por último, la cultura de silos promueve este síndrome dificultando la ejecución del programa de innovación y los proyectos.
El síndrome César pasa en muchos tipos de organizaciones, inclusive en startups, no es algo que únicamente pase en empresas “tradicionales”, hemos leído casos de CEOs y fundadores de startups exitosas que fueron removidos de sus sillas por su mala gestión.
El liderazgo moderno se enfoca en ser promotores ambiciosos del cambio basados en un propósito superior de innovación, y en las competencias y talento de las personas.
Cuando analizamos a las empresas más innovadoras podemos apreciar que existen diferentes roles dentro de sus equipos de innovación, y hemos identificado tres tipos: visionarios, integradores, y le agregamos ejecutores.
Normalmente ubicados en puestos de mayor jerarquía, en las empresas tradicionales son los CEOs, en los startups son los fundadores, personas que aseguran la ejecución de la estrategia en el corto plazo, pero visualizan la empresa o los productos en el futuro.
Son personas que generan muchas ideas, gestionan más por instinto que por lógica y mantienen el propósito vivo a través de retar el estatus quo, los fundadores como Bezos, Musk, Jobs son claros ejemplos de líderes visionarios.
Los integradores son las personas que tienen la capacidad de tomar la visión y el propósito, y aterrizar las ideas en cosas tangibles que impacten en la organización.
Normalmente son personas que tienen una amplia trayectoria en la industria, conocimiento del contexto del negocio y sus clientes.
Cuando los integradores se suben al barco de los visionarios se vuelven un recurso muy poderoso para la innovación porque bajan el nivel de incertidumbre gracias a la experiencia con que cuentan.
Son individuos con las habilidades técnicas para asegurar las tácticas y recursos que rodean la ejecución. También son las personas que están cara a cara con los clientes y que tienen información valiosa acerca de que está funcionando y que no.
Ellos son personas sumamente valiosas no solo porque aseguran la calidad de la ejecución, sino también, porque ellos dan retroalimentación a los integradores de que está generando valor y que no.
A pesar de que los departamentos de RRHH reclutan personas que se puedan integrar a la cultura, la realidad es que no podemos ser una empresa innovadora si gestionamos el talento identificando únicamente a nuestros iguales.
Si algo hemos aprendido en estos años es que las ideas no nacen siendo buenas ideas, hay que moldearlas y cultivarlas. Las grandes ideas son el resultado de la ejecución de grandes personas, visionarios, integradores y ejecutores que trabajan bajo un mismo propósito.
Cada una de las personas que participan en el proceso tiene diferentes capacidades o competencias, lo importante es que tenga claro su rol y su responsabilidad, especialmente los puestos de gerencia o direcciones, eliminar el síndrome César hará de la organización una empresa más auténtica y colaborativa.
Si necesitas innovar puedes escribir a hola@necesitoinnovar.com o visita www.necesitoinnovar.com.
